Большинство провалов в найме случаются до того, как рекрутер открыл первое резюме. Вакансию согласовали за пятнадцать минут между двумя встречами, требования скопировали из прошлого описания, а дальше начался поиск человека под задачу, которую никто толком не сформулировал.

Почему бриф важнее канала поиска

Когда воронка не сходится, первым делом обычно меняют источники: подключают новые площадки, увеличивают бюджет на размещение, идут в сорсинг. Иногда помогает. Чаще проблема остаётся, потому что искали не там, где надо, а не там, где мало кандидатов.

Бриф задаёт критерии, по которым отсеиваются сотни людей.

Ошибка в брифе умножается на весь объём воронки.

Разделите блокеры и пожелания

В любой вакансии есть требования двух типов. Первые жёсткие: без профильной лицензии человек физически не допущен к работе, без знания конкретного стека не сможет вести проект. Вторые желательные: опыт в похожей отрасли, знание второго языка, определённый размер команды в подчинении.

✕ Блокеры: без этого не подходит
  • Профильная лицензия или допуск
  • Знание конкретного стека технологий
  • Физическая невозможность выполнять работу
✓ Пожелания: обсуждаем на созвоне
  • Опыт в похожей отрасли
  • Знание второго языка
  • Определённый размер команды в подчинении

Когда их пишут одним списком, вакансия начинает отсеивать кандидатов за формальности. Человек с нужным опытом не откликается, потому что не совпал по трём пунктам из десяти, каждый из которых можно было обсудить на созвоне.

Отделите то, без чего кандидат не подходит, от того, что стоит просто уточнить при первом разговоре.

Спрашивайте про результат, а не про профиль

Вопрос «кого мы ищем» даёт список качеств. Вопрос «что этот человек должен сделать за первые 90 дней» даёт критерии отбора.

«Кого мы ищем» → список качеств≠ «Что сделать за 90 дней» → критерии отбора

Абстрактный портрет кандидата почти бесполезен на собеседовании: непонятно, что проверять. Конкретная задача формулирует требования сама, становится ясно, какой опыт нужен, какие решения человек должен принимать самостоятельно и по каким признакам через три месяца станет понятно, что наём сработал.

Зафиксируйте, кто уже работает

Полезный вопрос нанимающему менеджеру: кого из текущей команды вы бы наняли повторно, если бы выбирали заново.

Ответ показывает реальный профиль успешного сотрудника вместо выдуманного идеала. Часто выясняется, что человек, которого все считают сильным, не проходил бы по формальным требованиям собственной вакансии.

Что делать с готовым брифом

Хороший бриф отвечает на три вопроса: какую задачу решает роль, что делает кандидата непригодным, что можно обсудить. Если хотя бы один из ответов расплывчатый, поиск начнётся вслепую.

В CareerGo модуль «Бриф» разбирает техзадание в любом виде, генерирует уточняющие вопросы к заказчику и помогает отделить жёсткие ограничения от того, что стоит прояснить у кандидата на первом созвоне.